Kılıç Avukatlık

İşçi alacakları 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiş olup, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre tarafların tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşçi alacaklarının bir kısmı, akdinin feshi ile talep edilebilecek iken bir kısmı feshe bağlı olmayıp iş akdi feshedilsin veya feshedilmesin işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacaklardır.

1-Feshe Bağlı İşçilik Alacakları

A-Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, belli şartlar altında iş akdi sona eren işçiye ,işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdemin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 6.maddesi uyarınca, Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümleri esas alınmaktadır.

Kıdem Tazminatı Şartları

-4857 sayılı İş Kanunu'na tabi işçi olmak,

-İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesi gereğince , aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

-İş akdinin, işveren tarafından haksız bir şekilde veyahut işçi tarafından haklı sebepler ile sonlandırılması.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanılan Haller;

-İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmesinin feshi,

-İş akdinin, İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde gösterilen sebeplerle feshi,

-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi,

- İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi,

-Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi,

-İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,

-506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2016/12896 K. 2020/1761 T. 10.2.2020 ilamı;

Davacı işçi, iş sözleşmesinin, davalı alt işveren tarafından fesih edildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece davacı işçinin daha önce açtığı davada, işyerinde 31.05.2011 tarihine kadar kesintisiz çalıştığı ve mahkemece kararın kesinleştiği belirtilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki davacı işçinin daha önce İş Mahkemesinde açtığı davada iş ilişkisinin 31.05.2011 tarihinde sona erdiği 01.06.2011 tarihinde ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde çalışmasının devam ettiği gerekçesi ile reddedilmiş olup, temyize konu dava bakımından sözü edilen hükmün kesin hüküm oluşturduğunun kabulü hatalıdır. Davacı işçi, 01.06.2011 tarihinde davalılardan Sistemli Dağıtım şirketinde çalışmaya başlamış, iş ilişkisi 29.09.2011 tarihinde davacının istifası suretiyle sona ermiştir. İstifa dilekçesinde herhangi bir haklı nedene dayanılmamış olup, bu dava fesih tarihinden 3 yıl sonra açılmıştır. İstifa iradesinin fesada uğratıldığı yöntemince ispatlanamadığından davacının istifa dilekçesine değer verilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E. 2017/26620 K. 2020/1038 T. 22.1.2020 ilamı;

Dava, işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak istemine ilişkindir. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler,tutanaklar ve olaya ilişkin savunmalar dikkate alındığında davacı hakkında soruşturmaya neden olan olayın haklı sebep teşkil ettiği sabit olup davacının disiplin soruşturması devam ederken soruşturma öncesinde mevcut olan bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi hakkın kötüye kullanılması niteliğinde görülmüştür. Açıklanan nedenlerle, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulüyle kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekir.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E. 2016/28518 K. 2020/650 T. 20.1.2020 ilamı;

1475 Sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

B-İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu 17.madde uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmaksızın feshi halinde işveren,bildirim süresinin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.

İşveren, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi, deneme süresi içerisinde veya 4857 sayılı kanunun 25.maddesindeki esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödemeyecektir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih halleri dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, aksi halde işverenin ihbar tazminatı talebi doğmaktadır.

-Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9.Hukuk Dairesi E. 2019/3325 K. 2019/3319 T. 26.12.2019 ilamı;

Dava, davalı işyerindeki yurtdışı şantiyesinde şef ahçı olarak çalışan davacının iş aktinin feshi nedeniyle bir kısım işçilik alacaklarının istemine ilişkindir. Mahkemece ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, iş bitirme primi ücreti alacaklarına hükmedilmiştir. Davacının dilekçesi gereği istifa ederek ayrıldığı ileri sürülmüş ise de dilekçenin işverence kabul edilmediği, yerine adam bulana kadar çalışacaktır şerhinin düşüldüğü buna göre fesih tarihinin belirsiz hale geldiği iş akdinin işlerin azalması nedeniyle işveren tarafından feshedildiği anlaşıldığından ihbar tazminatına hükmedilmesi isabetli olmuştur.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2016/12990 K. 2020/2336 T. 17.2.2020 ilamı;

Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı ise davacının istifa ederek kendisinin ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.Dosya içeriğine göre davalı tarafça iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından sona erdirildiği savunulmuş ve yazılı bir istifa dilekçesi sunulmamışsa da yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının çelişkili beyanlarda bulundukları, önce davacının sigortası düşük yatırıldığından kendisinin işten ayrıldığını beyan ettikleri sonra da hasılatı beğenmediği için davalının iş akdini feshettiğini beyan ettikleri görülmüş olup davalı tanığının ise beyanında davacının kendisine aracı bırakacağını söylediğini beyan ettiğinden iş akdini feshedenin davacı olduğu anlaşılmakla haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2016/11077 K. 2019/22273 T. 12.12.2019 ilamı;

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.Tanık beyanları birbiri ile kısmen çelişik ve soyut olup, davalı tanıklarından birinin davacının tartıştığı belirtilen kişi olduğu, her iki davalı tanığının da davalının uzun zamandır çalışanı olduğu anlaşılmakla soyut beyanları sübuta ulaştırma konusunda yeterli değildir.Davalı tarafından davacının işyerini terketmesi ya da devamsızlığı hakkında tutulmuş bir işyeri belgesi ya da tutanak mevcut olmadığı gibi, davacının işyerini zarara uğratması gibi savunmalara ilişkin belge de mevcut değildir.Açıklanan nedenler ile iş aktinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat yükü kendisinde olan davalının bunu ispatlayamadığı, bu nedenle kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

C-Yıllık İzin Ücreti

4857 sayılı İş Kanunu madde 53 uyarınca işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmamaktadır.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık izin alacağı iş sözleşmesini feshi ile muaccel olmakta ve yıllık izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı ve haksız feshedilmesinin önemi bulunmamaktadır.

İş akdi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşmekte ve işverenden talep edilebilmektedir.

-Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi E. 2019/1493 K. 2019/1993 T. 21.11.2019 ilamı;

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.Davacının mevsimlik olarak çalıştığı anlaşılmakla 4857 S.K.'un 53/3 maddesine göre mevsimlik işlerde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkına sahip olmadığından yıllık izin ücret alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne ilişkin değerlendirme hatalı olup kayıtlara göre davacının 1 yıl sürekli çalışması veya 330 günü aşan çalışması bulunmadığından yıllık ücretli izin alacağını reddine karar verilmiş, Yerel Mahkemenin kararının kaldırılması gerekmiştir.

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/26987 K. 2020/1406 T. 3.2.2020 ilamı;

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 6 yıl 6 ay 23 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 90 gün olduğu ve hiç yıllık ücretli izin kullanmadan çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının işe başladığı 2006 tarihinden iş sözleşmesinin son bulduğu 2013 tarihine kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2016/10709 K. 2019/21387 T. 2.12.2019 ilamı;

Taraflar arasında diğer bir uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işyerinde hak ettiği yıllık izinlerin kullandırılmadığını iddia ederek alacak talebinde bulunmuş, davalı işveren tarafından davacının yıllık izinlerini kullandığına dair yazılı belge sunulmamıştır. Buna göre davacının talep ettiği yıllık izin ücretinin hüküm altına alınması gerekirken, gerekçesi de açıklanmadan talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.

D-Kötüniyet Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17.maddesi 4.fıkrası uyarınca " 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. "

Kısacası,kötüniyet tazminatı,iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin sözleşmelerinin,işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.

Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca ihbar tazminatı ödenmesini de gerektirir.Yani kötüniyet tazminatına,ihbar tazminatıyla birlikte hükmedilebilir.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2016/10301 K. 2019/21872 T. 9.12.2019 ilamı;

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır. Davalı işvereni İşkur İl Müdürlüğü'ne şikâyet ettiği için farklı bir yerde görevlendirme yapıldığını, kabul etmediği için de iş akdinin feshedildiğini iddia etmektedir. Mahkemece işyerinde fesih tarihi itibariyle 27 çalışan olduğu davacının iş güvencesinden yararlanmadığı belirtilerek kötüniyet tazminatına hükmedilmiştir. Kötüniyet tazminatına hükmedilebilmesi için temel koşul "işçinin iş güvenliği kapsamında"olup olmadığıdır. İş güvencesi kapsamında olan işçi kötüniyet tazminatı talep edemez. Somut uyuşmazlıkta davacının çalıştığı Ruh ve Sinir hastalıkları Eğitim ve Araştırma hastanesinde davalı şirkete ait ihalede 27 işçi bulunmakta ise de davalı şirketin başka projelerininde olduğu görülmektedir. Davacının mevcut iş yerinin başka bir proje ile değiştirilmesi bunu açıkça ortaya koymaktadır. Bu nedenle mahkemece yapılacak iş; davalı şirkette fesih tarihi itibariyle tüm projelerinde çalışan işçi sayısını belirleyerek davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığını tespit etmektir. Eksik araştırma ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2019/2871 K. 2019/20754 T. 11.11.2019 ilamı;

Dava; kötüniyet tazminatı istemine ilişkindir. Tüm dosya kapsamında yapılan değerlendirmede, davacı ile birlik müdürü var iken birlik başkanının her zaman diyalog halinde olmasının gerekmediği, davacı ile birlik başkanının her zaman diyalog kurmamasının iş akdinin kötü niyetle fesh edildiğinin kabulü için yeterli olmadığı, işyerinde uygulanan zam oranının öğrenim durumu ve performansa göre uygulandığı, davacıya özel kötü niyetli bir uygulamanın bulunmadığı, davacının kendisine yıldırma uygulandığı iddiasını ispat edemediği dinlenen tanık beyanlarından ve dosya kapsamından anlaşıldığından, davacının kötü niyet tazminatına ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E. 2017/18025 K. 2018/24685 T. 19.11.2018 ilamı;

Kötüniyet tazminatı ihbar sürelerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerekir.Bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır. Dosya içeriğine göre, davacı işçi tarafından haklı nedenle iş akdi feshedilmiş olup işverence yapılan bir fesih durumu söz konusu olmadığından davacı işçi tarafından işverence iş akdinin kötü niyetle feshedildiği hususu ispat edilememiştir. Bu durumda davacının kötü niyet tazminatına ilişkin isteğinin reddine ilişkin hüküm kurulması gerekir.

ZAMANAŞIMI

7036 sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı,ihbar tazminatı,kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zaman aşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem,ihbar ve kötüniyet tazminatı 10 yıl,yıllık izin ücreti ise 5 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.

2-Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları

A-Ücret Alacağı

Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat ise işveren üzerindedir.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacaklarının muaccel olması ile işlemeye başlamaktadır.

-Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi E. 2017/1521 K. 2017/2294 T. 31.10.2017 ilamı;

Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. Dava dilekçesi ve cevaba cevap dilekçesi ekinde davacının davalının antetli tediye makbuzlarında imzasının olduğu, yıllık ücretli izin dilekçesi, farklı yıllara ait davacının davalıya ait muhtelif evrakları imza karşılığı teslim aldığına dair belgeler sunduğu tespit edilmiştir. Bunların dışında davacının bazı yıllar arasında davalı işyerinde çalıştığına dair tanık beyanı ve yazılı delil bulunmamaktadır. Bu durumda, davacının davalıya ait işyerinde kesintisiz çalıştığının kabulüyle davaya konu alacakların hesaplanması usul ve yasaya aykırıdır. Somut olayda mahkemece yapılan emsal ücret araştırmaları yetersiz olup, davacının sendikalı olduğu iddia ve ispat da edilmemiştir. Mahkemece, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki emsal ücret araştırması işçi ve işveren meslek kuruluşlarından da yapılarak, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği yeniden değerlendirilerek, davacının iddia ettiği ücret miktarını da aşmayacak şekilde, gerçek ücretinin belirlenmesi gerekirken, eksik inceleme ve yetersiz emsal ücret araştırması ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir. Öte yandan, alacak hesabını doğrudan etkileyecek olan davacının ücret miktarı konusunda mahkemece hiç değerlendirme de yapılmamış, dosya içeriği, emsal ücret araştırmaları ve tanık beyanları bu açıdan tartışılmamıştır.

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/24320 K. 2019/21973 T. 2.12.2019 ilamı;

Taraflar arasında davacının ücret alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesine göre, işçiye ücretinin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur.

Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5754 Sayılı yasayla değişik 32. maddesinde, “Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre, belli koşulların varlığı halinde ödemeler işçi adına açılacak banka hesabına yatırılmalıdır.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde 2014/ Eylül, Ekim tam, Kasım ayının ise 18 günlük ücretinin ödenmediğini ileri sürmüş, davalı bilirkişi raporuna itiraz dilekçesi ve temyiz dilekçesinde 2014-Eylül ve Ekim Maaşının 20.11.2014 Tarihinde, 2014/Kasım ayı maaşının ise 04.02.2015 Tarihinde İşbankası hesabına ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davacının celp edilen banka hesap hareketleri 19.07.2012-19.11.2014 tarihleri arasına ilişkin olup, davalı tarafından da bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde ödemelere ilişkin belgeler sunulmuştur. Mahkemece, ödemeye ilişkin belgelerin davanın her aşamasında sunulmasının mümkün olduğu gözetilerek, davacının 05.02.2015 tarihine kadar ki banka hesap hareketleri celp edilerek davacının ücret alacağının bulunup bulunmadığının tespiti gerekirken yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

B-Fazla Mesai Ücreti Alacakları

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmesi gerekmeyip,işçi iş akdinin devamı süresince de fazla mesai alacaklarını talep edebilir.

İşçi fazla çalışma yaptığını ispatlamalı,işveren ise fazla çalışma karşılığının ödendiğini ispat etmelidir.

Fazla mesai alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacaklarının muaccel olması ile işlemeye başlamaktadır.

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/27079 K. 2020/1621 T. 5.2.2020 ilamı;

Taraflar arasında, davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Aynı ilkeler, ulusal bayram ve genel tatil alacağının ispatı bakımından geçerlidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde fazla çalışma yaptığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı iddialarına ilişkin olarak işyeri kaydı mevcut olmayıp dinlenen davacı tanığının beyanına itibar edilerek fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, davacı tanıklarının davalı ile aynı mahiyette davasının bulunması sebebiyle davacı ile menfaat birliği içerisinde olduğu anlaşılmakta olup salt husumetli tanık beyanlarıyla fazla çalışma olgusunun kanıtlandığı kabul edilerek hüküm tesis edilmesi isabetli olmamıştır. Davacının fazla çalışma ücreti alacağının reddine karar verilmesi gerekirken, kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Öte yadan, dosyada davalı işverence belirli bir çalışma dönemine ilişkin sunulan imzalı puantaj kayıtlarının bulunduğu anlaşılmakla, her ne kadar bu kayıtlarda çalışma saatlerine ilişkin açıklık yer almamakta olup çalışma süresinin bu kayıtlara göre belirlenmesi mümkün değil ise de, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığının bu kayıtlar esas alınarak belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde salt husumetli tanık beyanı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E. 2017/26812 K. 2020/1414 T. 3.2.2020 ilamı;

Taraflar arasında davacının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Mahkemece, davacının iddiası ve tanık beyanları doğrultusunda haftada 12 saat fazla mesai yaptığı ve dini bayramlar dışında milli bayram ve resmi tatillerde çalıştığı tespit edilmiştir. Dosya içerisinde bir kısım takograf kayıtları yer alsa da kayıtlar incelendiğinde çok az bir dönemi kapsadığı ve hesaplamaya elverişli olmadığı görülmüştür. Davacı işyerinde 15.12.2011-15.05.2014 tarihleri arasında çalışmış olup davacı tanığı ..., 2011-2012 yılları arasında davacıyla birlikte çalıştıklarını, ... ise Ocak 2011- Mart- Nisan 2012 yılları arasında birlikte çalıştıklarını beyan ettiğinden bu tanıkların sigortalı hizmet döküm cetveli getirilerek tam olarak hangi süre içerisinde davalı işyerinde çalıştığı belirlenerek davacı tanıklarının davacıyla birlikte ortak çalışma dönemi ile sınırlı olarak belirlenen tarih aralıkları için fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretine ilişkin hesaplama yapılmalıdır. Bunun dışında kalan dönemler bakımından ise takograf kayıtları hesaplama yapmaya elverişli olmadığından, davalı tanık beyanlarına göre de fazla mesai yapılmadığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığı anlaşıldığından ve davacı tanıklarının çalışma süresi haricindeki dönem için işyerinde çalışma düzenini bilmesi mümkün olmadığından söz konusu dönemler için fazla çalışma yapıldığının ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yapıldığının ispatlanamadığının kabulü gerekir.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2016/11812 K. 2020/1106 T. 23.1.2020 ilamı;

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ücreti hesaplanırken, dosyada mübrez bir kısmı imzalı, bir kısmı imzasız ücret bordrolarında yer alan fazla mesai ücreti tahakkuklarının değerlendirilmediği anlaşılmakta olup, bilirkişinin hesap yöntemi hatalıdır. Mahkemece, fazla mesai tahakkuku bulunan imzalı bordro ayları dışlanarak, davacı satış temsilcisi olduğundan fazla mesai ücreti 0,5 katsayısı üzerinden hesaplandıktan sonra, yine aynı oranda karineye dayalı makul indirim yapılıp, imzasız ücret bordrolarında tahakkuk ettirilen fazla mesai ücreti tutarları hesaplanan (indirim yapılan ) fazla mesai ücretinden mahsup edilerek sonuca gidilmesi gerekirken, eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

C-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları

4857 sayılı iş kanunu kapsamında çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır;1 Ocak Yılbaşı,23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,1 Mayıs İşçi Bayramı,19 Mayıs Gençlik Bayramı,15 Temmuz Demokrasi Günü,30 Ağustos Zafer Bayramı,29 Ekim Cumhuriyet Bayramı,Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

UGBT ücret alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmesi gerekmeyip,işçi iş akdinin devamı süresince UGBT ücret alacaklarını talep edebilir.

UGBT günlerinde çalışma yaptığını işçi ispatlamalı,işveren ise çalışma karşılığının ödendiğini ispat etmelidir.

UGBT ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.5 yıllık zamanaşımı süresi alacağın muaccel olması ile işlemeye başlamaktadır.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E. 2017/22158 K. 2019/10487 T. 13.5.2019 ilamı;

Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 Sayılı İş Kanununun 47. maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır. Buna göre genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00'da başlanan 3.5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00'de başlayan 4.5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü ise, 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1.5 gündür. 2429 Sayılı yasanın 2. maddesinde 5892 Sayılı yasayla yapılan değişiklik sonucu 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda, mahkemece, davacının ulusal bayram ve genel tatillerde çalışması halinde çift yevmiye ödendiğinin dinlenen tanık beyanları ile sabit olduğu gerekçesi ile bu alacak yönünden davanın reddine karar verilmiştir. Mahkemece dinlenen davacı tanıkları, davalı işyerinde davacının dini ve milli bayramlarda çalıştığını beyan etmişlerdir. Dinlenen davacı tanığı ...'ın;"dini ve milli bayramlarda çalışmamız karşılığında çift yevmiye ödenmektedir" şeklindeki beyanı, davacıyı bağlayıcı nitelikte değildir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispat yükü işçide, ücretinin ödendiğini ispat yükü ise işverendedir. Mahkemece, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilerek, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışması karşılığında ücretlerinin ödenip ödenmediği, dosya içinde yer alan maaş bordroları da incelenerek belirlenmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E. 2016/12742 K. 2019/9799 T. 6.5.2019 ilamı;

Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Mahkemece, davacının ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödendiği gerekçesi ile bu alacak yönünden davanın reddine karar verilmiştir. Ancak, dosya kapsamında yapılan incelemede, davacının 2011 yılı öncesindeki maaş bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı tahakkuklarının bulunmadığı, 2011 yılı ve sonrası dönemde ise tahakkukun bulunduğu ayrıca davacının bordrolarda imzasının bulunduğu anlaşılmaktadır. Ancak 2011 yılı sonrası dönemde her ne kadar tahakkuk bulunsa da, bu tahakkukların çalışma karşılığı olmayan o günün ücreti olduğu, tatil yapılmayarak çalışılması nedeni ile ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretinin tahakkuk ettirilmediği ve ödenmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının maaş bordroları değerlendirilerek, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması nedeni ile ödenen ayrıca bir günlük ücretinin olup olmadığı belirlenmeli, çalışması karşılığında ayrıca davacıya bir günlük ücreti kadar ödeme yapıldığının anlaşılması halinde, yapılan ödeme asgari ücret üzerinden yapıldığından, davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağından mahsup edilmeli, davacıya çalışması karşılığı bir günlük ayrıca ücret ödenmediğinin tespiti halinde ise, ulusal bayram ve genel tatil alacakları hesaplanmalıdır.

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/3552 K. 2019/775 T. 14.1.2019 ilamı;

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda, davacı tarafından imzalı maaş bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahakkuk ettiği anlaşılmakta olup, davacı ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmasının karşılığı ücreti almıştır. Ayrıca, dinlenen davacı tanıkları, davacı ile aynı işyerinde aynı dönemde çalışan tanıklar da değildir. Bu nedenle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağını ispat edemediğinin kabulüyle bu alacak yönünden davanın reddine karar verilmesi gerekir.

D-Hafta Tatili Ücret Alacağı

4857 sayılı işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

İşçilerin kanunen haftanın yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme yani hafta tatili hakları mevcuttur.Hafta tatili ücreti işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken ücrettir.Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa, yani haftanın yedi günü de çalışırsa bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirilecek ve artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam iki buçuk yevmiye ücrete hak kazanacaktır.

Hafta tatili ücret alacağının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmesi gerekmeyip,işçi iş akdinin devamı süresince hafta tatili ücret alacağını talep edebilir.

Hafta tatili günlerinde çalışma yaptığını işçi ispatlamalı,işveren ise çalışma karşılığının ödendiğini ispat etmelidir.

Hafta tatili ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.5 yıllık zamanaşımı süresi alacağın muaccel olması ile işlemeye başlamaktadır.

-Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi E. 2018/2907 K. 2019/1263 T. 30.5.2019 ilamı;

Dava, davacının iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesi istemine ilişkindir.

Davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığının ispat yükü üzerinde bulunan davalı tarafça ispatlanamadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmakla;

Davacının ayda 2 hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek hafta tatili alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmasına rağmen pazar günü çalışmalarının ayrıca fazla mesai alacağı olarak da dikkate alınması hatalı olmuş; ayda iki hafta tatili çalışmasında 7,5 saati aşan 1,5 saatin fazla mesai alacağında dikkate alınması gerektiği, davacının ayda 2 hafta 9 saat iki hafta 10,5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek fazla mesai ücreti alacağının belirlenmesi gerektiğinin düşünülmemesi isabetsizdir. Davalının istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulması gerekmiştir.

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/28524 K. 2020/652 T. 20.1.2020 ilamı;

Hafta tatili ücretlerinin hesabı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir ( İş K. m.46/2 ).İş Kanununda hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağının düzenlenmemiş ise de, hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü Dairemizce benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti 2.5 yevmiye olmalıdır.Somut olayda, davacı hafta tatili yapmadan çalıştığını ileri sürmüş, mahkemece davacının hafta tatili alacağı reddedilmiştir. Dinlenen davacı tanığı... ;”davacının evi ...'da olduğu için, tır içinde yatar kalkardı, söylediğim gibi sürekli çalışırdık.” şeklinde, diğer davacı tanığı ... ;”hafta tatilimiz olmazdı, ancak yağmur yağarsa ya da mal olmazsa o gün için izinli olduğumuzu söylerlerdi, ancak benim evim ...'de olduğu için arada haftalık izin verirlerdi, fakat davacı yozgatta oturduğu için arabada yatıp kalkardı, bu şekilde izmir de evi olmayanlar haftalık izin kullanmazlardı,“ şeklinde, diğer davacı tanığı ... ;” hafta izni ve yıllık izin diye bir şey yoktu, yalnız ramazan ve kurban bayramlarında 2-3 gün izin olur, onun dışında başkaca izin olmazdı.” şeklinde, davalı tanığı ... ;”pazar günleri tatil yapılırdı,ancak bazen mesai yapılırdı kışın pazar günü hiç mesai olmazdı yazın ise ayda iki pazar böyle çalışma olabilirdi gurbetçilerin yıllık izinleri aylık kullanılırdı ayda 4 gün bunlara izin verilirdi bazen bunu biriktirip iki ayda kullanılırdı “ şeklinde diğer davalı tanığı ... ise ;” izinler aylık olarak kullanılırdı özellikle gurbetçi olan dışarıdan gelen işçiler izinlerini aylık kullanırdı aylık izin kullananlar 4 gün izin kullanırdı” şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Dinlenen tanık beyanlarına göre davacının hafta tatillerinde çalıştığı anlaşılmakta olup, mahkemece davacının hafta tatili alacağının reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/6143 K. 2019/21228 T. 28.11.2019 ilamı;

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Dava dilekçesinde fazla mesai ücreti için temerrüt tarihinden itibaren faiz istenmemiştir. Bu nedenle davacının evvelce fazla mesai ücreti bakımından davalıyı temerrüde düşürüp düşürmediğine bakılmaksızın fazla mesai ücretine dava dilekçesindeki talep gibi “dava tarihinden itibaren” faiz yürütülmelidir.

Olayda, hafta tatilinde 10 dakika çalışması olsa dahi davacı o hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılmalıdır. Buna göre, bilirkişi raporunda 10 dakika, 1 saat 41 dakika ve sair süreler ile çalışması tespit edilen davacı lehine bu günlük çalışma süresine bakılmaksızın çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük yevmiye üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.

Bordrolardaki tahakkukun hafta tatili ücreti için mi yoksa fazla mesai ücreti için mi olduğu belirlenemediğinden bozma öncesinde hafta tatili ücreti ödemesi kabul edilen miktar da yine hafta tatili ücreti hesabından mahsup edilmelidir.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E. 2016/20850 K. 2019/18609 T. 10.10.2019 ilamı;

Hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, hafta tatili ücreti alacağının hesaplanmasında, hafta tatilinin toplu kullanılmasına ilişkin belgelerde yazılı izin günlerinden ilgili haftaya ( yedişer günlük zaman dilimleri nazara alınarak ) denk gelen hafta tatili gününde işçinin dinlendiğinin kabulü gerekir.