Kılıç Avukatlık

İşe iade davası, iş akdinin işverence geçerli sebep gösterilmeden feshedilmesi veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı hallerde işçiye işine iade hakkı tanıyan, kanuni bir güvencedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işe iade davası bazı şartlara tabi tutulmuştur.

1-İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında Çalışmak

İşçinin, işe iade davası açabilmesi için ilk şart İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmaktır. İşçiyi feshe karşı koruyan hükümlere, İş Kanunu'nda yer verilmiş olup bu kanun kapsamı dışında kalan işçilerin iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir.

Fakat Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 116.maddesine istinaden, iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmekte ve İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri, Basın İş Kanunu’na kıyas yoluyla uygulanabilmektedir.

2-Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Kapsamında Çalışmak

İşten çıkarılan bir işçinin işe iade davası açabilmesi için işverenle arasındaki sözleşmenin "belirsiz süreli" olması gerekmektedir.

İş Kanunu'nun 11.maddesinde belirsiz süreli iş akdi, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır." şeklinde tanımlanmıştır.Belirli süreli iş akdi ise "Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir."şeklinde tanımlanmıştır.

Madde metninden de anlaşılacağı üzere, belirli süreli iş akitlerinde taraflarca belirlenen süre sonunda iş akdi kendiliğinden sonlanacağından işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E.2019/7348 K.2019/21243 14.11.2019 tarihli ilamı.

Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilip edilemeyeceği ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin olduğu, görülen hizmetin proje çalışması olması nedeniyle iş ve süreyle sınırlı olduğu, süreklilik arz etmediği, davalı Bakanlık tarafından projenin devamına yönelik bir kararın bulunmadığı, bu kapsamda davacı ile davalı kurum arasında sözleşmenin yenilenmediği davacının davalı Bakanlık ile iş ilişkisinin bu şekilde sona erdiği anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışması

İşe iade davası açmak isteyen işçinin ayrıldığı iş yerinde en az 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E. 2016/16978 K.2016/18563 20.06.2016 tarihli ilamı,

4857 S.K. 18/1'e göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Md.18/4'e göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E.2018/10524 K.2019/9450 22.04.2019 tarihli ilamı,

4857 Sayılı İş Kanunu ve 5953 Sayılı Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilemeyeceğini düzenlerken, aynı düzenlemelerde sınırlamalar yer vermiş ve işyerinden otuzdan az işçi çalışıyor, işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmiştir.

4-İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Olması

İşe iade davası açabilmek için işçinin, en az 6 aylık kıdemi olması gerekmektedir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmamaktadır. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunun 66'ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2019/4706 K. 2019/22485 16.12.2019 tarihli ilamı,

Somut uyuşmazlıkta davacı 14.12.2015-16.06.2016 tarihleri arasında çalıştığını iddia ederken, davalı davacının 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalıştığını savunmaktadır. Dosya içinde bulunan Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde davacının 10.06.2016 tarihinde çıkışının yapıldığı anlaşılmaktadır. Yine davacıdan 10.06.2016 tarihinde savunma talep edildiği ancak davacının tebliğ almaktan imtina ettiği, davacının 10.06.2016 tarihinde çalışma belgesini tebliğ aldığı, bu belgeye göre 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalışma olduğu ve itiraza uğramadan davacı tarafından tebliğ alındığı, 2016 yılı haziran ayı bordrosunda 10 günlük ücret tahakkukunun bulunduğu ve nihayetinde davacıya gönderilen fesih ihtarında iş akdinin 10.06.2016 tarihinde fesih edildiği anlaşılmaktadır. Tüm bu somut belgelere göre davacının 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalıştığı ve işe iade davası ikame edebilmek için gereken 6 aylık kıdem şartına haiz olmadığı bu sebeple davanın reddi gerektiği, davalı vekilinin bu yöndeki temyiz sebeplerinin yerinde olduğu anlaşılmıştır.

5-İş Akdinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. İşçi İstifa, haklı sebeple fesih, ikale vb. bir yolla iş akdini sonlandırması durumunda işe iade talebinde bulunamayacaktır.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2019/3089 K. 2019/19463 11.11.2019 tarihli ilamı,

Davalı işverenin işçileri işten çıkarma iradesinde bulunduğu ve bu doğrultuda ikale paketi hazırlayarak teklif ettiği ( icapta bulunduğu ) açıktır. Davacı her ne kadar ikale sözleşmesini tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı ile imzaladığını iddia etmekte ise de dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı kanıtlanamadığı gibi işverenin işletmesel sebebe dayanarak toplu işten çıkarma iradesini gizlemeyerek, hatta bunu ilan ederek işçiye işveren feshi veya ikale yoluyla fesih hususunda seçimli hak vermesinin de somut olayda baskı ya da zorlama olarak değerlendirilemeyeceği, işverenin yasal hakların kullanılmasını engelleyici bir tasarrufunun da bulunmadığı gözetildiğinde ortada tek taraflı işveren feshi olduğundan söz edilemeyeceği, davacıya kıdem tazminatına ek olarak 38.439,22 TL ( brüt ) tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle bozma sözleşmesinin geçerli olduğu cihetle, davanın bu gerekçe ile reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

6-Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması

İş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ancak feshin son çare olması gerekmektedir.Fesihten başka imkanlar varsa işveren, öncelikle bu yolları tüketmelidir.Aksi halde fesih geçersiz olmakta ve işçi işe iade davası açma hakkı kazanmaktadır.

İş Kanunu'nun 18.maddesinde aşağıdaki hususlar geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2019/5468 K. 2020/116 13.1.2020 tarihli ilamı,

Dava; feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut uyuşmazlıkta; davalı iş yerinde satın alma bölümünde çalışan davacının bölümde yapılan bir toplantı esnasında bölüm yöneticisi ve bazı arkadaşlarını hırsızlıkla suçladığı, “ burada hırsızlık var, hepsinin belgesi var, bunları birazdan yayınlayacağım” şeklinde beyanlarda bulunduğu, tanıkların da bu hususu doğruladığı ,fesih yazısında da belirtildiği üzere davacının bu beyanlarını tekrarladığı halde bahsettiği konuyla ilgili suç duyurusunda bulunmadığı iddiasını da somut vakalarla delillendiremediği, davacı işçinin çalışma arkadaşlarını alenen hırsızlıkla suçlamasının işyerinde çalışma barışını bozacağı ve olumsuzluklara yol açacağı gibi bir diğer işçiye sataşma niteliğinde olduğu da şüphesizdir. Yukarıda izah edilen olayın oluş şekline göre davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin davacının eylemlerinin işyerinde olumsuzluğa neden olduğu ve iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir. Bölge adliye mahkemesince davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2019/6197 K. 2020/136 13.1.2020 tarihli ilamı,

Davacı işçinin farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları aldığı ve işe gelmediği bu durumun da iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2019/4225 K. 2019/21916 9.12.2019 tarihli ilamı,

Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. Dosya kapsamındaki belgelerden, davacının işyerinde çağrı merkezi görevlisi olarak çalıştığı anlaşılan davacı işçinin bir müşteriyle gerçekleştirdiği görüşmede müşterinin kendisine hakaret ettiğini düşünmesi nedeniyle bu görüşme sonlandırıldıktan yarım saat kadar sonra kurumsal telefondan tartıştığı müşteriye geri döndüğü ve müşterinin kendisine hakaret ettiği şeklindeki inancı nedeniyle müşteriyle tartışmaya girdiği, müşteriyle karşılıklı yüksek sesle tartıştıkları, bu bağrışma nedeniyle konuşma kaydı sunulmasına rağmen kimin ne dediğinin dahi tam olarak anlaşılamadığı, müşterinin bu durumu davalı işverene iletip davacıdan şikayetçi olması üzerine davacının savunması alınarak bu olay gerekçesiyle işten çıkarıldığı, davacının hakarete uğradığını iddia ettiği, ilk görüşmeden yaklaşık yarım saat sonra müşteriye kendisi dönüş yapmış olduğuna göre eyleminin ani gelişen refleksel bir davranış olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, davacı işçinin hem müşteriye dönüş yapmasının hem de müşteriyle karşılıklı tartışmaya girmesinin işyeri kurallarına aykırı olduğu hususunda bir tereddüt bulunmadığı anlaşılmaktadır. Olayın oluş şekline göre davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da davacının eylemlerinin işyerinde olumsuzluğa neden olduğu anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir.

-Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E.2017/44870 K.2017/30216 20.12.2017 tarihli ilamı,

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

-İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31.Hukuk Dairesi E.2017/2157 K.2017/1894 29.12.2017 tarihli ilamı,

Dava; iş güvencesi hükümleri çerçevesinde 4857 Sayılı Kanun'un 19, 20, 21, 22, 25. maddelerinde düzenlemesi yapılan işe iade davasıdır. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

Bu itibarla; dosyaya sunulan deliller, şirket kayıtları, taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesi, bilirkişi raporu ve dosya bir bütün olarak değerlendirildiğinde; cevap dilekçesi ile fesih nedeninin değiştirilmediği kabul edilse dahi fesih bildiriminde, fesih sebebinin hangi işletmesel karara dayandığı hususunda bir açıklık bulunmadığı gibi, eklenmiş bir yönetim kurulu kararanın da bulunmadığı, eskiden yapılan işlerin yeni hali ile ne şekilde yapıldığının açıklanmadığı, norm kadro çalışma dokümanı sunulmadığı, hangi görevlerin kapandığı, hangi görevlerin oluşturulduğunun ortaya konulmadığı, tutarlı davranılmadığı, davacıya yeni pozisyonların önerilmediği, eğitim çalışmaları yapılmadığı, esnek çalışma yöntemleri ile ücretin düşürülmesinin düşünülmediği, feshin keyfi ve son çare olması ilkesine aykırı biçimde yapıldığı, işçinin hizmetine gerçekten ihtiyacın kalmadığı iddiasının ispatlanamadığı gibi fazla mesai uygulaması ve izinler sonlandırıldığı halde yeni işçi alımlarına devam edildiği, dosya kapsamında iş sözleşmesini korumak bakımından uygulanan somut ve etkin bir önleme rastlanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirlerin feshi zorunlu kıldığının ispatlanamadığı, iş sözleşmesinin feshini gerektiren geçerli ya da haklı neden bulunmadığı anlaşılmıştır.

Yapılan açıklamalar çerçevesinde; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzeni dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığından davalı tarafın istinaf başvuru talebinin esastan reddine dair hüküm tesis edilmiştir.

7-İşveren Vekili Olmamak

İş Kanunu'nun 18.maddesi gereğince işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaktır.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2019/3434 K. 2019/21097 27.11.2019 tarihli ilamı,

Dava, feshin geçersizliği ve işe iade ile yasal sonuçlarına hükmedilmesi istemine ilişkindir. İ ş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz

Olayda; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin yardımcısı durumunda “genel müdür yardımcısı ” olan davacının 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı açık olup, açıklanan nedenlerle davanın reddine karar verilmesi gerekir.

ZORUNLU ARABULUCULUK VE DAVA AÇMA SÜRESİ

İş Mahkemeleri Kanunu'nu madde 3/1 gereğince, işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır.Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İŞE İADE DAVASI İSPAT YÜKÜ

İş Kanunu'nun 20/2 maddesi gereğince feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmekte ise, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2019/7263 K. 2019/19560 11.11.2019 tarihli ilamı,

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

-Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi E. 2017/376 K. 2017/419 6.3.2017 tarihli ilamı,

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olay bakımından, kadro daraltılmasına gidilip gidilmediğinin, söz konusu işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığının, fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığının, feshin son çare olması ilkesine uygun davranıldığının belirlenmesi ve daha sonra iş sözleşmesi feshedilen işçilerin seçiminde dikkate alınan kriterin objektif ve genel olarak uygulanıp uygulanmadığının işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir. Dosya kapsamına göre, işverenin söz konusu olaya ilişkin ispat yükümlülüğünü yerine getirmediği iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebi ispat edemediği anlaşılmıştır.

SÖZLEŞME FESHİNDE USUL

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.Aksi halde, geçerli bir fesihten söz etmek mümkün olamayacak ve işçi işe iade davası açabilecektir.

İş Kanunu madde 19/2 gereğince hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin,belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2019/5228 K. 2019/22770 18.12.2019 tarihli ilamı,

Dava, feshin geçersizliğine, işe iadeye ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesi istemine ilişkindir.Fesih tarihinde yazılı olarak bir fesih yapılmadığından fesih salt bu nedenle geçersiz olup; 20/03/2017 tarihinde yapılan feshin, işçiye fesihten 2 gün sonra bildirilmesi, fesih sırasındaki eksikliğin sonradan giderilmesi, feshin yazılı olarak yapılma zorunluluğunun yerine getirilmesi sonucunu doğurmayacağından; davalı işveren, feshi yazılı olarak yapmadığından davanın kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/27394 K. 2018/11152 21.5.2018 tarihli ilamı,

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut olayda her ne kadar malların teslim edilmesi gereken bayi yerine onun alt bayisine teslim edildiği anlaşılmaktaysa da davalı tanığının beyanında malın teslim edildiği yerin sahibinin çelişkili beyanlarda bulunduğunu belirttiği, davacının malın neden irsaliyede yazan yere değil de alt bayiye teslim edildiği hususunda açıklama getirmediği, tanığın beyanlarının da bu hususu doğruladığı, yargılama sırasında dinlenen tanığın olaya dair ayrıntılı ve somut anlatımlarına itibar edilmemesi için bir neden bulunmadığı, davalı işverence iş akdinin feshinin haklı sebeple feshedildiğinin bildirildiği ve işten çıkış kodu olarak kod 29 ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sebebiyle fesih olarak bildirildiği, ilk derece mahkemesince ve bölge adliye mahkemesince davacının iş akdinin yazılı olarak feshedilmediği gerekçesiyle işe iadeye karar verilmişse de haklı fesihte yazılılık koşulunun aranmadığı, davacının işverenin aleyhine ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı eylemlerinin sabit olduğu bu sebeple feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

-Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2017/24063 K. 2018/8966 18.4.2018 tarihli ilamı,

Davacı, feshin geçersizliğine işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi sosyal medya üzerinde yaptığı paylaşımların/beğenilerin Bankanın saygınlığını ve imajını zedelediği itibar kaybına neden olduğu bu fiilinin insan kaynakları yönetmeliğinin iyiniyet ve dürüstlük kurallarına riayet etmek Banka değerlerine uygun hareket etmek, ve etik ilkeler sözleşmesinin giriş bölümünde ifade edilen çalışanların tüm iş ilişkilerinde haysiyetli şerefli dürüst davranmalıdır maddelerine aykırılık teşkil ettiği gerekçesiyle 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Ancak fesih öncesi davacının savunmasının alındığına dair bir delil bulunmamaktadır. Nitekim davalı bankanın yazısında açıkça fesih öncesi davacının savunmasının alınmadığı bildirilmiştir. 4857 Sayılı Kanun'un 19/2. maddesine göre davranışlarına dayalı geçerli fesihlerde işçinin savunmasının alınması şarttır. Savunma alınmadan yapılan fesih salt bu sebeple geçersizdir. Buna göre feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekir.

İŞE İADE DAVASI SONUÇLARI

1-DAVANIN KABULÜ

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin işe iade talebini içeren başvurusu için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat açısından bu işlem genellikle noter kanalıyla gönderilen bir ihtarname aracılığıyla yapılmaktadır.

İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz veyahut işveren tarafından yapılan işe davet uyarınca işbaşı yapmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşçinin süresinde başvurusu üzerine işveren, bir ay içinde işe başlatmaz ise, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ile işçinin kıdemine göre belirlenen, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İş Kanunu 21. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirlenir.

İşveren işçiyi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçinin işe başlatılması halinde de, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının işçiye ödenmesi gerekmektedir

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur.

Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2019/4215 K. 2019/21933 9.12.2019 tarihli ilamı,

Dava; feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 07/05/2007-31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi isabetli olmayıp, bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir. Mahkemece fesih tarihindeki kıdemi 5 yıldan fazla 15 yıldan az olan olan davacının işe başlatmama tazminatının 5 aylık ücreti yerine 8 aylık ücreti olarak belirlenmesi hatalıdır.

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/25681 K. 2019/24233 24.12.2019 tarihli ilamı,

Taraflar arasında işe iade davası sonrasında, işçinin usulüne uygun şekilde işe başlama başvurusunda bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.

Davacının usulüne uygun şekilde işe başlama başvurusunda bulunmaması sebebiyle, fesih geçerli hale gelmiş olup, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti açısından, davacının fiili çalışma süresi ve fesih tarihindeki ücret seviyesi ile kıdem tazminatı tavan tutarı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/32293 K. 2019/2558 4.2.2019 tarihli ilamı,

Dava, kesinleşen işe iade kararına rağmen işe başlatılmadığı iddiası ile işe başlatılmama tazminatı talebine ilişkindir.

Davacının davalı firmaya hitaben işe başlatma ihtarı keşide ettiği, davalı firmanın davacıya son görev yeri olan mağazada aynı ünvan ve maaş ile işe başlamasına dair cevabi ihtarı keşide ettiği, davacının davalı firmaya işe başlatılacağı yerin diğer şube olduğu bildirildiği şeklindeki görev yeri değişikliği nedeni ile işe başlatma talebinin samimi olmadığının bildirildiğine dair ihtar keşide edildiği, davalı firma tarafından davacıya cevaben iddiaların gerçeği yansıtmadığı, son iş yerinin önerildiği ve davacı tarafından iş başı yapılmadığının bildirildiği anlaşılmıştır.

İncelenen ihtarnameler ve dosyadaki bilgi belgelerin değerlendirilmesi neticesinde davacının iş yerinin danışma bölümünde 5 gün bekletildiğini ve en sonunda işe başlatılacağı yer olarak bildirilen şube evine uzak olduğu için bu duruma itiraz ettiği yönündeki iddiasının ispatlanamadığı anlaşılmış olmakla;

İşverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Kanun'un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracağından, bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı talebinin reddi gerekirken dosya kapsamına uymayan gerekçe ile kabulü hatalı olmuş, hükmün bozulması gerekmiştir.

-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/25243 K. 2018/22436 5.12.2018 tarihli ilamı,

Dava, kesinleşen işe iade kararı uyarınca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istemli icra takibine yapılan itiraz iptali istemine ilişkindir.

İşverenin işçiye başlaması için gerekli hazırlıkları yapması amacıyla tanınmış olan bir aylık süre, işe davet ihtarnamesi göndermek için tanınan bir süre olmadığından; bu süre içerisinde işe başlama imkanının tanınması işverenin yükümlülüğünde olup bir aylık sürenin son günü mesai bitimine doğru ihtarname keşide eden işverenin tebligatın ancak süre dolduktan sonra işçiye tebliğ edileceğini ve işe başlatma tarihinin kanuni sürenin dışında kalacağını bilerek hareket ettiği açıktır. İşverenin hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, işçiyi işe başlatma noktasında samimi olmadığı anlaşılmakla; davacı taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken, hatalı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

2-DAVANIN REDDİ

Mahkemece, iş akdinin geçerli bir sebeple feshedildiğine hükmedilmesi halinde davanın reddine karar verilebilecek ve işçinin işe iadesi söz konusu olmayacaktır.İşe iade davası reddedilse dahi işçi ödenmeyen kıdem,ihbar tazminatları ile diğer yasal hakları için talepte bulunabilecektir.